En matière de recrutement, il est important de faire preuve de rigueur et de constance tout au long du processus. La personne que l’on recherche doit combler un réel besoin au sein de l’organisation. Peut-on alors se permettre d’être exigeant ? Bien sûr que oui ! Il faut être exigeant, mais tout en demeurant réaliste. Pour cela, il faut éviter les trois pièges qui sont en lien avec le profil du candidat.   Le profil instable L’une des erreurs les plus fréquentes en recrutement est de modifier les critères de recherche en cours de route…Un bon processus nécessite qu’on prenne le temps de réfléchir au genre de candidat que l’on veut embaucher, et de s’en tenir à cette image que l’on s’en fait. Mettez sur papier vos exigences et n’en dérogez pas. N’ajustez pas les critères de recherche au gré des candidats que vous rencontrez. Vos critères devraient être clairement définis dès le début du processus, en fonction de votre besoin spécifique. Vous avez besoin d’embaucher un agent de service à la clientèle qui maîtrise 4 langues? D’accord, mais avez-vous absolument besoin de ces 4 langues? Pourriez-vous vous contenter de 3? Sachez distinguer l’essentiel de l’accessoire. Prenez le temps de réfléchir aux critères essentiels et aux atouts du poste à combler avant de lancer les affichages. Puis tenez-vous en à votre plan de match. Vous serez plus efficace et vous obtiendrez de meilleurs résultats.   Le profil altéré Tout au long du processus de recrutement, soyez vigilant et méfiez-vous de vous-même ! Demeurez rigoureux et constant dans l’évaluation des candidatures. Tenez-vous en aux critères de recherche que vous aviez clairement définis au tout début du processus. Ne laissez pas vos préjugés et vos appréhensions prendre le dessus. Le manque de rigueur et de constance est votre pire ennemi lorsqu’il s’agit de recrutement.  Si vous êtes fasciné par les expériences ou le vécu d’un candidat, rappelez-vous qu’il doit malgré tout satisfaire aux critères essentiels. Sous l’effet de halo, on peut être porté à surévaluer un candidat et à déroger de notre plan de match. Ce n’est pas parce qu’un candidat dirige le fan club de votre artiste préféré qu’il fera nécessaire un bon employé dans le poste à combler…   Le profil non validé Vous est-il déjà arrivé de consacrer une heure de votre temps à un candidat très intéressant et de vous rendre compte à la fin de l’entrevue que vous ne pourrez pas rencontrer ses attentes salariales? Il gagnait 70 000$ chez son employeur précédent tandis que vous disposez d’un budget de seulement 55 000$. Si vous l’aviez su plus tôt, vous n’auriez pas rencontré ce candidat en entrevue. Vous avez perdu votre temps et vous lui avez fait perdre le sien. Il aurait sûrement eu mieux à faire que de se déplacer pour une rencontre inutile. La personne que vous embaucherez doit détenir un baccalauréat dans une discipline spécifique? Ne vous contentez pas de ce qui est inscrit dans son CV. Ses études ont-elles été menées à terme? Le diplôme a-t-il été obtenu? Vous éviterez les pertes de temps en validant au préalable la justesse des informations. Dans près de 30% des cas, les validations téléphoniques conduisent à l’élimination de candidatures parce que les critères essentiels ne sont pas rencontrés. Outre les attentes salariales et les diplômes, la maîtrise du français et de l’anglais, le lieu de travail et le temps de transport sont des éléments souvent révélateurs. Validez ces éléments avant de planifier des entrevues en face à face. Vous optimiserez votre temps en ne rencontrant que des candidats qui sont pleinement qualifiés.   Un processus de recrutement efficace se doit d’être bien structuré. Pour cela, il doit être empreint de rigueur et de constance. Déterminez clairement vos critères d’embauche au tout début du processus, avant de lancer les affichages. À l’étape d’analyse des CV, ne dérogez pas de ces critères. Demeurez rationnel et objectif. Puis avant de planifier des entrevues en face à face, assurez-vous que les candidats répondent bien à ces critères d’embauche. Validez les informations au préalable ! Ne rencontrez en entrevue que des candidats que vous pourriez embaucher au final. Ne vous laissez pas influencer en cours de processus. Soyez cohérent dans la recherche de candidats, l’analyse des CV et les entrevues. Vous vous sentirez davantage en contrôle, sans compter qu’il sera plus facile pour vos collaborateurs de vous assister dans vos démarches de recrutement!

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*Article écrit par Mme Isabelle Bédard, PDG de CIB Développement organisationnel. Publié sur le site Jobboom, décembre 2017.  

*Article paru sur le site de Jobboom, novembre 2016

Écrit par Isabelle Bédard, MBA, CRHA, F. Adm.A, C.M.C.

  Votre entreprise est en croissance et le nombre de vos effectifs augmente. Bravo! Quand vient le temps de combler un nouveau poste, misez-vous d’abord sur votre personnel en place ou sur des candidats externes? Préférez-vous promouvoir un employé ou embaucher un inconnu ? Recruter à l’interne permet d’obtenir un retour sur les investissements en formation et en  apprentissages, tout en renforçant le sentiment d’appartenance chez les employés. Mais il arrive parfois que le recrutement à l’externe soit plus approprié. Voici les raisons le plus souvent évoquées par les entrepreneurs pour recruter à l’externe :  

1. Aucune relève à l’interne 

« Personne à l’interne n’a les compétences pour combler le poste. La relève n’est pas prête. Il faut donc se tourner vers l’externe pour trouver une personne d’expérience qui sera fonctionnelle rapidement. » C’est souvent le cas lors d’un départ inattendu, avec un préavis trop court pour planifier la suite des choses. Mais on perd alors une belle opportunité de favoriser l’avancement de carrière pour le personnel en place. On s’éloigne aussi des bonnes pratiques de rétention et de reconnaissance.  

2. Favoriser l’innovation

« Pour développer rapidement une expertise de pointe, rien n’est plus efficace que de recruter du personnel hautement qualifié chez nos compétiteurs. En ayant accès à ce qui se fait ailleurs, on remet en question nos pratiques et on améliore nos processus. En recrutant à l’externe, on peut plus rapidement se démarquer dans notre secteur d’activités. »   Mais le recrutement à l’interne demeure parfois l’ultime option dans les secteurs où il y a une rareté des ressources. Ne pouvant pas compter sur l’externe pour dénicher une main-d’œuvre qualifiée, il faudra alors investir dans des formations spécialisées pour acquérir de nouvelles connaissances et développer l’expertise à l’interne.  

3. Changer la culture organisationnelle

Le recrutement à l’externe donne accès à du « sang neuf » pour implanter une mentalité de travail différente au sein de l’entreprise. Puisque le changement de culture repose sur l’adhésion à des valeurs et des pratiques nouvelles, les candidats provenant de l’externe offrent l’avantage de ne pas opposer de résistance au changement. « Leur intégration peut toutefois occasionner des tensions importantes au sein des équipes. Celui ou celle qu’on recrute à l’externe a tout intérêt à avoir une bonne force de caractère et à adopter une attitude positive pour réussir à faire sa place. »     Le recrutement à l’externe contribue de façon stratégique à constituer des équipes performantes dans les entreprises en croissance. Il facilite la complémentarité des individus tant pour les aspects techniques que comportementaux. Il est tout indiqué quand on n’a pas eu le temps de développer la relève à l’interne, qu’on veut se démarquer par l’innovation ou qu’on veut introduire une nouvelle culture organisationnelle. Par ailleurs, le recrutement à l’interne demeure l’option la plus valable quand on mise sur le développement des compétences, la rétention des talents et les bonnes pratiques de soutien et de reconnaissance envers le personnel en place. Lorsqu’un nouveau poste sera disponible dans votre entreprise, sera-t-il plus approprié d’embaucher un inconnu ou de promouvoir l’un de vos employés ? Soyez prévoyant, pensez-y dès maintenant !

*Article paru dans la rubrique Coin de l'expert du portail de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés le 1 novembre 2016.

  Le recrutement est une fonction spécialisée qui relève de la gestion des ressources humaines. Comme la plupart des entrepreneurs n’ont pas de formation en GRH, il n’est pas étonnant qu’ils se sentent généralement malhabiles à ce chapitre. On ne s’improvise pas recruteur, pas plus qu’on ne s’improviserait agent immobilier… Les entrepreneurs se débrouillent donc de leur mieux et se considèrent chanceux quand ils obtiennent de bons résultats. Mais ils n’ont aucune idée de ce qu’est un processus de recrutement efficace.  

Un manque de rigueur

Par manque de temps, mais aussi par méconnaissance, beaucoup d’entrepreneurs procèdent trop rapidement, avec une absence totale de rigueur :

1. l’appel de candidatures se limite à Emploi-Québec, Facebook et LinkedIn;
2. les curriculum vitæ sont analysés superficiellement sur la base de simples mots-clés;
3. les curriculum vitæ sont éparpillés sur le bureau et dans la boîte de courriels;
4. le délai de traitement est si long que les candidats ne sont plus disponibles;
5. les candidats qui font un suivi ne reçoivent pas de nouvelles;
6. les questions d’entrevue sont improvisées;
7. le candidat occupe moins de 75 % du temps de parole pendant l’entrevue;
8. les mises en situation sont confuses et suggèrent même la réponse attendue;
9. le profil recherché évolue au gré des candidats rencontrés;
10. l’évaluation d’un candidat se limite trop souvent à dire : « Il est très bien, mais ce n’est pas ce que je cherche ».

De façon générale, un processus de recrutement devrait être abordé comme un projet, avec un budget, un échéancier et des normes de qualité. En moyenne, il faut prévoir 45 heures de travail réparties sur six semaines. Les entrepreneurs qui ne disposent pas de ce temps devraient recourir aux services d’un CRHA.  

L’accompagnement du CRHA

Le CRHA doit faire preuve de leadership auprès des entrepreneurs quand il s’agit de recrutement. Ceux-ci ont notamment besoin d’assistance pour préparer les questions d’entrevue et les mises en situation. Bien qu’ils soient à l’aise dans l’évaluation des aspects techniques du poste, il en va autrement pour les dimensions relationnelles et comportementales. Le plan d’entrevue doit leur permettre de mieux cerner la mentalité du candidat et son cadre de référence. Quand l’entreprise est ralentie dans sa croissance par une situation financière précaire, le CRHA sera mis à contribution pour suggérer des mesures transitoires créatives : un emploi sur appel avec horaire de base garanti, un concept de stage non rémunéré avec échange de services (troc), une description de tâches flexible, etc. Bien qu’ils soient constamment préoccupés par le temps et l’argent, les entrepreneurs sont très ouverts à ce que les CRHA les guident dans leurs démarches de recrutement et leur enseignent les meilleures pratiques.  

L’indice de succès

L’indice de succès en recrutement est de pouvoir conclure qu’on est « très satisfait » de la personne qu’on a embauchée, après une période de six à huit mois en poste, donc qu’on a fait un très bon choix. Il ne suffit donc pas d’être simplement satisfait. Avec l’aide des CRHA, les entrepreneurs peuvent accéder à un ratio d’efficacité d’au moins 80 %, soit une nette amélioration comparativement au ratio de 50 % auquel ils sont habitués. En stimulant le développement des compétences et en faisant la promotion d’un cadre méthodologique rigoureux, les CRHA contribuent de façon significative à outiller les entrepreneurs et à constituer des équipes de travail optimales au sein des organisations.  

Référence :

BÉDARD, Isabelle. Gérer le personnel (Isabelle Quentin éditeur, 2011, 2e édition), Prix du livre d’affaires – catégorie « Guide pratique », 163 pages.