Le thème de la gestion du changement est désormais omniprésent dans les organisations et de nombreux chercheurs québécois (Collerette, Bareil, Lainey, Gagnon, Legris, etc.) contribuent, par leurs travaux, à définir ce champ de pratique en émergence. On remarque en effet que la gestion du changement est en train de se structurer comme le fit jadis la gestion de projet, qui s’est imposée comme une discipline à part entière, avec une reconnaissance universitaire aux cycles supérieurs. On peut supposer que bientôt, toutes les universités offriront aussi des diplomations en gestion du changement.

Les atouts des CRHA

Les CRHA ont un avantage sur tous les prétendants au titre de spécialiste ou de conseiller en gestion du changement. En effet, ils ont l’habitude, dans leur dimension de rôle-conseil, de tenir compte des aspects humains pour faciliter le rapprochement entre les parties dans les situations de tension ou de résistance au changement.

Avec leur sens de l’équité et leur capacité d’écoute, les CRHA sont des facilitateurs naturels. Ils sont habiles à interagir auprès des gestionnaires et de leurs employés, en prenant acte des vulnérabilités et des forces en présence de part et d’autre.

L’art de la mobilisation

La gestion du changement n’est pas une science exacte, comme l’ingénierie ou la comptabilité. C’est plutôt un processus stratégique de mobilisation en période de turbulence. Elle repose sur la capacité à anticiper les réactions des différentes parties prenantes en fonction de leurs enjeux respectifs, et à adapter le plan de transition en conséquence, pour une implantation aussi cohésive et harmonieuse que possible.

Les notions implicites de mobilisation en gestion du changement sont déjà familières aux CRHA. Dans les comités de travail, ils sont souvent les mieux outillés pour offrir un regard éclairé sur les éléments susceptibles de faciliter l’acceptation et l’implantation du changement au sein des équipes.

Un rôle à la portée des CRHA

La gestion du changement constitue donc un créneau d’intervention naturel pour les CRHA, avec l’évolution des besoins en rôle conseil. Les CRHA disposent ainsi d’une belle ouverture dans leur plan de carrière pour ajouter une corde à leur arc à titre de conseiller ou de consultant en gestion du changement, dans ce champ de pratique qui est appelé, à court terme, à être reconnu comme une spécialisation en soi.

Pour aller plus loin : quelques suggestions de lecture

• COLLERETTE, P., M. LAUZIER, R. SCHNEIDER (2013). Le pilotage du changement, 2e éd., Presses de l’Université du Québec, 293 p.
• BÉDARD, I. « Huit questions pour atténuer la résistance au changement », Le Coin de l’expert, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 2016.
• BÉDARD, I. « Pour mieux vivre le changement », Le Coin de l’expert, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 2015.
• LEMIEUX, N., Le support offert aux gestionnaires par une équipe de gestion du changement lors de l’implantation d’un système de gestion intégré, thèse de doctorat, Université de Sherbrooke/Université du Québec à Trois-Rivières, 2009.

*Article écrit par Mme Isabelle Bédard, PDG de CIB Développement organisationnel.

Publié dans la rubrique Coin de l’expert du portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés le 7 mars 2017.