*Article paru dans la rubrique Coin de l’expert du portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés le 1 novembre 2016.

Le recrutement est une fonction spécialisée qui relève de la gestion des ressources humaines. Comme la plupart des entrepreneurs n’ont pas de formation en GRH, il n’est pas étonnant qu’ils se sentent généralement malhabiles à ce chapitre. On ne s’improvise pas recruteur, pas plus qu’on ne s’improviserait agent immobilier… Les entrepreneurs se débrouillent donc de leur mieux et se considèrent chanceux quand ils obtiennent de bons résultats. Mais ils n’ont aucune idée de ce qu’est un processus de recrutement efficace.

Un manque de rigueur

Par manque de temps, mais aussi par méconnaissance, beaucoup d’entrepreneurs procèdent trop rapidement, avec une absence totale de rigueur :

1. l’appel de candidatures se limite à Emploi-Québec, Facebook et LinkedIn;
2. les curriculum vitæ sont analysés superficiellement sur la base de simples mots-clés;
3. les curriculum vitæ sont éparpillés sur le bureau et dans la boîte de courriels;
4. le délai de traitement est si long que les candidats ne sont plus disponibles;
5. les candidats qui font un suivi ne reçoivent pas de nouvelles;
6. les questions d’entrevue sont improvisées;
7. le candidat occupe moins de 75 % du temps de parole pendant l’entrevue;
8. les mises en situation sont confuses et suggèrent même la réponse attendue;
9. le profil recherché évolue au gré des candidats rencontrés;
10. l’évaluation d’un candidat se limite trop souvent à dire : « Il est très bien, mais ce n’est pas ce que je cherche ».

De façon générale, un processus de recrutement devrait être abordé comme un projet, avec un budget, un échéancier et des normes de qualité. En moyenne, il faut prévoir 45 heures de travail réparties sur six semaines. Les entrepreneurs qui ne disposent pas de ce temps devraient recourir aux services d’un CRHA.

L’accompagnement du CRHA

Le CRHA doit faire preuve de leadership auprès des entrepreneurs quand il s’agit de recrutement. Ceux-ci ont notamment besoin d’assistance pour préparer les questions d’entrevue et les mises en situation. Bien qu’ils soient à l’aise dans l’évaluation des aspects techniques du poste, il en va autrement pour les dimensions relationnelles et comportementales. Le plan d’entrevue doit leur permettre de mieux cerner la mentalité du candidat et son cadre de référence.

Quand l’entreprise est ralentie dans sa croissance par une situation financière précaire, le CRHA sera mis à contribution pour suggérer des mesures transitoires créatives : un emploi sur appel avec horaire de base garanti, un concept de stage non rémunéré avec échange de services (troc), une description de tâches flexible, etc.

Bien qu’ils soient constamment préoccupés par le temps et l’argent, les entrepreneurs sont très ouverts à ce que les CRHA les guident dans leurs démarches de recrutement et leur enseignent les meilleures pratiques.

L’indice de succès

L’indice de succès en recrutement est de pouvoir conclure qu’on est « très satisfait » de la personne qu’on a embauchée, après une période de six à huit mois en poste, donc qu’on a fait un très bon choix. Il ne suffit donc pas d’être simplement satisfait. Avec l’aide des CRHA, les entrepreneurs peuvent accéder à un ratio d’efficacité d’au moins 80 %, soit une nette amélioration comparativement au ratio de 50 % auquel ils sont habitués.

En stimulant le développement des compétences et en faisant la promotion d’un cadre méthodologique rigoureux, les CRHA contribuent de façon significative à outiller les entrepreneurs et à constituer des équipes de travail optimales au sein des organisations.

Référence :

BÉDARD, Isabelle. Gérer le personnel (Isabelle Quentin éditeur, 2011, 2e édition), Prix du livre d’affaires – catégorie « Guide pratique », 163 pages.